Frais de transport

Sujet initié par Quid, il y a 2 semaines - 244 vues

Bonjour,

Vous pouvez invoquer plusieurs éléments juridiques solides.

D'abord, l'absence de faute. Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir appliqué une instruction de l'employeur. Si l'entreprise vous a clairement indiqué que les frais de transport seraient pris en charge, l'utilisation du véhicule ne constitue pas une faute, encore moins une faute justifiant un licenciement. Le coût invoqué relève de la gestion de l'entreprise, pas d'un manquement du salarié.

Ensuite, l'absence de caractère fautif intentionnel. Le licenciement disciplinaire suppose une faute personnelle. Or vous avez agi de bonne foi, sans dissimulation, sans enrichissement personnel et sans détourner le véhicule de sa finalité professionnelle. La jurisprudence est constante sur le fait que la mauvaise organisation ou les choix financiers de l'employeur ne peuvent pas être reprochés au salarié.

Vous pouvez également invoquer l'absence d'alerte ou de rappel préalable. Lorsqu'un comportement est toléré pendant une longue période sans observation, il devient un usage accepté. L'employeur ne peut pas, après un an, reprocher soudainement un comportement qu'il a lui-même validé ou laissé perdurer.

Enfin, vous pouvez soulever le caractère disproportionné de la sanction. Même à supposer une erreur, un licenciement serait excessif en l'absence d'avertissement, de rappel écrit ou de directive corrective préalable. Cela permet de contester la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Devant le Conseil de prud'hommes, ces arguments peuvent conduire soit à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit à l'octroi de dommages et intérêts.

Bonjour

Pour contester ce grief, vous pouvez invoquer plusieurs éléments juridiques.

1) Absence de faute dès lors que vous avez suivi une consigne
Si l'entreprise vous a indiqué que le carburant serait pris en charge (« c'est nous qui nous en chargerons »), vous avez agi avec l'accord de l'employeur. Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir respecté une directive.

2) Charge de la preuve à l'employeur
C'est à l'employeur de démontrer un coût anormal ou injustifié. Sans éléments chiffrés, ni alertes antérieures, le reproche reste non établi.

3) Tolérance prolongée
L'absence totale de remarques ou d'avertissements pendant un an constitue une tolérance, incompatible avec un licenciement disciplinaire fondé sur ce comportement.

4) Disproportion de la sanction
Même si un manquement était retenu, un licenciement pour un usage toléré et jamais signalé peut être jugé disproportionné, donc sans cause réelle et sérieuse.

Pouvez-vous cliquer sur le bouton vert pour indiquer la question comme résolue ?

Cordialement.